「不好意思，貴司的崗位不符合我目前的職業規劃，感謝貴司的面試邀請」
「你們公司很好，由於我個人的原因所以不能接受公司的offer。」
...
HR在招聘平台上發布信息後，會發現職位描述雖然寫的很仔細，但等了很多天，都沒有收到什麼簡歷；就算打電話邀請面試，也會被求職者婉拒。
一般遇到這樣的情況，大多數HR會覺得是渠道曝光度不夠，或者是平台人才庫不充裕，然後又瘋狂的去找別的渠道繼續發布，結果同樣效果不佳。
其實我們可以反觀，原因真的就是因為渠道嗎？職位描述寫滿寫完就是完美的嗎？未必如此，我們不妨嘗試以求職者的角度去思考這個問題。
當我們是求職者時，找工作的時候是什麼樣的？我們會注重什麼？
下面先給大家分享一個應屆生找工作的心路歷程，以下稱呼其為小環吧。
因為疫情，作為應屆生的小環在家通過各種招聘平台查看招聘信息。
在平台完善簡歷信息後，設置好了自己想從事的崗位，並篩選了工作的地點、學歷要求和是否接收應屆畢業生。最後從系統推薦的職位中，選擇自己心儀的。
但由於小環家鄉在二線城市，她想從事的行業，在這裡還沒有很好的發展，甚至大多數的企業知名度不高。
當她選擇這些企業時，就會去網絡上搜這家公司的資質、業務方向、發展前景、企業的現況等，如果各個方面看起來都還不錯，她才會把簡歷投遞出去。
不少平台設有一鍵投遞功能，方便求職者投遞簡歷，然而隨着收到非心儀的面試邀請越來越多，甚至造成不必要的困擾。求職者越發傾向於加強個人隱私，投遞簡歷更謹慎，像小環一樣先篩選後投簡歷。
綜上所述，當收到的簡歷少時，也許不完全是渠道曝光度的原因。
可能是忽視了一些不起眼、卻很致命的細節，被求職者篩選掉了，即使你打電話邀請面試，可能也只會收到「好人卡」。
下面小蛙列舉其中四點，希望能給HR一點幫助。
1
僱主品牌太片面
有小夥伴一看這標題，怎麼又是僱主品牌。別慌，小蛙在這裡也只是簡單帶過。
而部分企業，不注重風評，導致求職者在網絡上看到許多負面信息；或者是只做好表面功夫，不注重內部，員工在某些平台吐槽被求職者看到了。
於是求職者躁動的心，就這麼被扼殺在搖籃里。
具體的上期也有講解，想了解詳細的可以點擊了解，這裡就不具體展開了。
2
企業官網太粗糙
此時HR內心OS：官網又不是我負責的，我還要管這個?
像小環這樣的應屆生，看到招聘信息第一反應就是去搜這個企業的情況，而一般來說，搜索頁面除了廣告之外，排的比較前的就是企業官網了。
官網相當於企業的門面，呈現出的企業狀態，對招聘效果的影響是非常大的。
3
招聘方式太單一
在招聘時HR要主動出擊，才能搶先把人才收入麾下。
可多嘗試員工內推、職位懸賞轉發的方法，而不是單一的在招聘平台上被動的等待求職者的青睞。
在推才蛙里就可以滿足這一需求，用裂變的方式擴大招聘信息的影響力。
總結，你認為你需要的人才會在哪，你就去那裡找到他，不要被動等待。
4
招聘廣告太糟糕
如果企業相比競爭對手優勢不大，而你在招聘廣告上還不花點心思，那你真的想招到人嗎？
小蛙就經常看見部分職位描述，都是滿滿的以企業中心而不考慮求職者的角度。
①招聘內容太自我
職位描述的確寫的很詳細，這個崗位要幹嘛，需要什麼的能力，一堆的放在哪裡，卻沒有寫企業能給員工提供什麼。
招聘是雙向的選擇，單一的索取不付出，是沒有人願意選擇你的。
下面截圖一個例子，薪資3k左右，寫了很多工作內容，仔細看看福利就簡單帶過，求職者只看到企業想要的，沒看到企業能給他什麼。
再給你們看看小蛙在後台看到很多人感興趣的企業職位描述，明顯感覺就不一樣。
②薪資福利太套路
有些HR喜歡耍小聰明，我把薪資的範圍設置的寬泛一點，這樣就能吸引求職者投簡歷了。
現在互聯網的時代，先不說一些有經驗的、知道行情的人了，即使是小白都懂的只相信範圍內的最低值了。
再者，這種小心思在一段時間可能會給你帶來很多求職者，卻肯定會崩在談薪資的一環。次數多了，哪天被曝光在網絡上引起共鳴，基本公司形象就回不來了。
可以看看下圖小蛙在網絡上隨便一搜就能搜出來的各種吐槽，有些公司名字小蛙就遮住了。
網絡上曾有一句話很火：自古真情留不住，唯有套路得人心。
但在招聘上，用套路不但得不到人心，還會毀了自身，少點套路多點真誠叭~
點擊了解推才蛙
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給出的方案很有意義很實用，對我的幫助很大！
如果發信息不回，怎麼辦？